特别声明：本文内容是笔者从更加有利于用人单位降低成本、减少损失且降低法律风险的角度出发，根据自己工作经验及对相关发文的理解所提出的建议。正如笔者所说，虽有不少发文和解释，但这些文件中仍存在很多不明确、不具体，甚至与现行法规相矛盾的地方，需要有关部门进行进一步权威发文或者解读。而目前又没有进一步权威发文或解读的情况下，本文仅供参考。

第三部分 企业支付工资方案具体建议

一、2020年2月3日至2月9日企业延迟复工期间的工资待遇，该如何发放？

具体见第二部分关于2020年2月3日至2月9日相关内容，在此不再赘述。

如果居家隔离的14天与以上延迟复工期间存在重合，企业有权选择重合期间的工资支付方式。比如职工2020年2月5日从外地返沪进行14天的居家隔离（应隔离至2月19日），企业2月17日复工，企业应支付其2月10日至19日居家隔离期间的工资，而把2月5日至2月9日期间作为休息日调休而不予支付工资。

二、2020年2月10日以后的企业延迟复工或职工未返岗期间的工资待遇，该如何发放？

1、人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会 中国企业、协会 全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发[2020]8号）第三条第四款，人社部解答（参见网址：http://rsj.sh.gov.cn/201712333

/xwfb /zxdt/00/202002/t20200222_1303424.shtml）：

支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资，超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

笔者认为，就上海市而言，以上意见适用于2020年2月10日以后的企业延迟复工或职工未返岗期间的情形。

首要处理原则是用人单位与劳动者进行协商，如果职工同意在未返岗期间（也未在家办公）以最低工资标准支付工资的，请职工手写一份同意书，并拍照发给用人单位人事作为证据，待职工返岗后再将原件提交给用人单位。需要注意的是，如果只发最低工资的，用人单位必须承担职工个人应当承担的社保部分。

如果协商不成的情况下，首先用人单位使用职工的假期来冲抵。需要注意的是，文件中对于 “各类休假”没有进行解释和列举，笔者认为，这里的休假指法定的带薪年休假和企业自设的福利带薪假。就是说，虽然用人单位要按照职工正常出勤来支付工资，但是可以相应地视为职工已经使用了带薪休假，如果职工已经用完带薪假，其再请假就只能使用其他假，例如病假、事假等。

在用完带薪休假后，仍不能提供正常劳动的职工，企业与职工参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定进行协商（注意：此时仍可以协商），能够协商成功，按照协商结果支付工资；协商不成的，按照在首个工资支付周期内（按照30日计算）劳动合同规定的标准支付工资，从第二个工资支付周期开始，根据上海的规定，按照最低工资标准来支付工资（用人单位需承担职工社保的个人缴纳部分）。

2、什么是“劳动合同规定的标准” 或者“按约定”支付工资？

《上海市企业工资支付办法》第十二条， 企业停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准

笔者认为“劳动合同规定的标准”或“按约定”是指职工正常出勤情况下所能获得的工资，不能仅按照合同约定的基本工资来计算。笔者建议，可以从该职工前十二个月的工资收入中，挑选其在全勤情况下某较低一次的工资作为其工资标准，且该金额中可以扣除奖金、车贴、饭贴、加班工资、高温津贴、夜班津贴等项目后的金额。

3、单位复工后，存在部分职工因隔离而未返岗的情况。人社部解读里面一条问答：外地职工返岗或新招录的外地职工，需不需要隔离？外地职工返岗、新招录的外地职工，应按照企业所在地政府规定，确定是否需要隔离以及如何隔离。

笔者认为，因为各个地方政府所采取的疫情管控措施是不同的，非用人单位所在地政府对职工采取的管控措施导致职工不能返岗的，用人单位没有义务来承担此期间的职工工资。上海市用人单位的义务是承担上海市新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作领导小组办公室发布通告中规定的“外地返沪职工进行居家隔离14天”的工资支付义务。

在协商不成的情况下，比如某职工2月10日至2月23日因外地返沪被居家隔离14天，隔离期满后，该职工应当返岗，用人单位应当先按照带薪假来抵扣其隔离期（需支付工资），抵扣完仍不够的情况下，按照其正常出勤情况下的工资标准来支付工资。2月24日该职工本可以正常出勤但未出勤的，企业不仅不用支付其工资，而且可以按照规章制度进行处理（企业需提前通知其返岗，且该通知应当送达）。

4、用人单位有权利要求职工提供14天隔离期的相关证明文件后，再按照以上方式支付工资。

5、因职工个人原因导致隔离期被延长，该延长期间，用人单位是否应当承担职工工资？

比如企业通知该职工2月10日正常复工，该职工于2月3日就已经返沪。按照正常情况下，其居家隔离的时间应为2月3日至2月17日，但是由于其是跟其他人合租，在2月7日之时，与该职工一起合租的人返沪，导致该职工必须要从2月7日起重新计算14天隔离期，且该职工不愿意到用人单位提供的单独隔离场所进行隔离。在此种情况下，笔者认为，用人单位在收集并保留好以上职工自身原因导致隔离期被延长的证据后，支付其2月10日至17日的工资（别忘了把带薪假按照已经使用进行扣除）是公平合理的。

笔者测算了一下，以职工正常出勤情况下应得工资为5000元为例，如果该职工2020年2月10日至2月23日因外地返沪被居家隔离14天，2月24日至2月29日期间未正常出勤，那么用人单位应当支付的工资为：

2月3日至2月9日期间5个工作日的工资：5000元/21.75天*5天=1149.43元。如果用人单位也认同笔者观点（同时愿意承担可能存在的法律风险），选择日后安排职工出勤（支付正常出勤工资）来调休（即先休息再安排工作），这几天工资就不需要支付。

2月10日至2月23日期间10个工作日的工资：5000元/21.75天*10天=2298.85元

上海市2019年最低社保缴费基数为4927元，个人应当承担的养老保险比例为8%，医疗保险比例为2%，失业保险比例为0.5%，即个人每月至少应当承担的社保金额为4927元*10.5%=517.34元

用人单位最多支付1149.43+2298.85元=3448.28元，减去其个人应当承担的至少517.34元社保费用，该职工到手工资小于等于2930.94元。

如果用人单位不按照以上文件内容支付工资，而是按照最低工资标准支付，那么用人单位应当承担职工个人应当承担的社保费用。用人单位支出的工资为2480元（2019年最低工资标准）+517.34元（个人应当承担的社保个人缴费部分）=2997.34元

两种方式相比较，笔者认为按照社保部门的发文来支付2月份的工资，风险更小，还可以把劳动者带薪假用掉。

三、因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，如何支付工资？

根据人社部发[2020]8号文第三条第六款、人社厅明电〔2020〕5号文第一条等文件，用人单位应当向感染了新型冠状病毒的肺炎职工、疑似病人、密切接触者按照其正常出勤支付工资。

需要注意的是，此种情况不能算做职工使用了带薪休假，而且不能仅以劳动合同中约定的基本工资来支付其工资，也不能按照最低工资标准来支付其工资。但用人单位有权利要求职工提供已确诊或者作为疑似病人、密切接触者被隔离的相关证明文件后，再按照以上方式支付工资。

四、隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，如何支付？

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资。用人单位有权利要求职工提供已确诊的病例、检查报告等相关证明文件后，再按照以上方式支付工资。

五、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，如何支付？

企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。

（作者：佘雪晴、冯小敏）